Ücret, kuruluşun tüm çalışanlarını görevlerini yerine getirmeye motive eder. Tüm üretim sürecinin etkinliği, bu sistemin doğru organizasyonuna bağlıdır. Çalışanları motive etmenin birkaç yolu vardır. Modern ücret sistemleri bir dizi faktör tarafından belirlenir. Daha fazla tartışılacaklar.
Tanım
Ücret sisteminin iyileştirilmesi her yerde yapılır. Her kuruluş, çalışanlarının motivasyon kalitesini artırmak için çaba gösterir. Bu çalışmanın amacı daha fazla kar elde etmektir. Şirketler, şirket çalışanlarının çalışmalarını mümkün olduğunca adil bir şekilde ödüllendirecek bir sistem sunmaya çalışıyor.
Yabancı kaynaklar, ücret kavramını, bir işletmenin belirli bir süreyi, bir çalışanın emeğini kullanması karşılığında ödediği bedel olarak yorumlamaktadır. Tazminat çeşitli şekillerde ödenebilir (maaş, ikramiye, huzur vb.), ancak bu her zaman bir hizmet biriminin maliyetidir.çalışanın performansının değerlendirildiği.
Rusya İş Kanunu, ücretleri iş için ödenen ücret olarak tanımlar. Niteliklere, miktara, karmaşıklığa ve yürütme kalitesine ve ayrıca çalışma koşullarına bağlıdır. Ayrıca ücret kavramı, tazminat (ek ücretler, ödenekler), teşvik ödemelerini içerir.
Piyasa ekonomisinde ücretler, işçilerin emeğinin maliyetidir. Nüfusun yaşam standardını doğrudan etkiler. Bir piyasa ekonomisinde ücretler nominal ve gerçek olabilir. İlk durumda, parasal motivasyon biçiminden bahsediyoruz. Saat, gün veya diğer zaman dilimleri için hesaplanır. Gerçek ücret, bir işçinin aldığı fonlarla satın alabileceği hizmetlerin, malların sayısıdır.
Bir şirket için bordro maliyetleri, değişken maliyetlerin ana bileşenlerinden biridir. Atanan üretim görevlerini yerine getirmek için yeterli sayıda kalifiye çalışanı çekmenize olanak tanır.
Sistem Geliştirme
SSCB'nin çöküşünden sonra, ücret sistemi modern koşullarda dönüştürüldü. Ücretlerin oluşumuna yönelik örgütsel yaklaşım, sosyal, kültürel çevreye bağlıdır. Rusya'da işgücü piyasası, gerçekliğe dair eski ve yeni görüşlerin etkisi altında ortaya çıkan bir takım çelişkilerin etkisi altında şekillendi.
Modern bir sistemin yaratılmasının başlangıcı, Sovyet zamanlarının ücretlerinin organizasyonuydu. Hem avantajları hem de dezavantajları vardı. Bu modelin avantajları, nüfusun tam istihdamı ve geleceğe olan güveniydi. Bu sistemin dezavantajı, düşük ücretlerin yanı sıra farklı beceri düzeylerinde işgücü eksikliğidir.
Önceden, ücretler sosyal organizasyonuyla ayrılmaz bir şekilde bağlantılıydı. İşçiler için bir tarife sistemi ve yönetim organları ve çalışanlar için maaşlar yardımı ile uygulandı. Çalışanların faaliyetlerini farklılaştırılmış bir şekilde ödüllendirmeyi mümkün kılan ilk sistematik yaklaşımdı.
Sovyetler Birliği'nde tarife sistemi, çalışanların niteliklerinin yanı sıra çalışma koşullarını da dikkate aldı. Bu ilkeler, modern tarife ödeme organizasyonunun temelini oluşturdu. Aynı zamanda maaş sistemi, çalışanın hangi niteliklere sahip olduğunu, hangi deneyime, eğitime sahip olduğunu dikkate aldı. Ayrıca, işin miktarı ve çalışanın sorumluluk derecesi de dikkate alındı.
Faaliyetlerinin ücretinin miktarı yalnızca kaliteye göre değil, aynı zamanda emeğin miktarına göre de belirlendi. Yerleşik planlarla da karşılaştırıldı. Çalışanın yalnızca yerine getirmekle kalmayıp aynı zamanda yerleşik normu aşması gerekiyordu.
Bugün, modern ücret sistemleri çeşitli ücret türlerini birbirinden ayırmaktadır. Farkı, (diğer şeylerin yanı sıra) tarifesiz bir motivasyon sisteminin varlığıdır. Çalışanların faaliyetleri için ödeme yapmak için çeşitli ikramiye yaklaşımları da vardır. Günümüz sistemleri, yönetim tarafından belirlenen görevleri tamamlamak için insanları eskisinden daha fazla motive ediyor.
Formlar ve sistemler
Modern ücretlendirme biçimleri ve sistemleri, bir çalışanı kendisine verilen görevleri yerine getirirken harcadığı kaynaklar için değerlendirmenize ve ödüllendirmenize olanak tanır. Bu süreci organize etmek için farklı yaklaşımlar vardır. Ücretlendirme iki ana kategoriye dayanmaktadır - zaman ve iş miktarı. Ücretlendirme biçimleri iki tür olabilir.
Bu parça başı ve saatlik ücrettir. İlk durumda, çalışana yaptığı fiili iş miktarı için ücret ödenir. Zamana dayalı form, çalışılan saatlerin ödemelerini içerir. Bu, onun niteliklerini ve gerçekleştirilen işlemlerin karmaşıklığını hesaba katar.
Ücret oluşumunda parça bazlı yaklaşım aşağıdaki türlerden olabilir:
- basit;
- parça başı prim;
- dolaylı parça işi;
- akor;
- parça aşamalı (bazen toplu veya bireysel).
Zamana dayalı ödeme sistemi aşağıdaki türlerden olabilir:
- basit;
- zaman bonusu;
- saatlik;
- haftalık;
- aylık.
Mevcut mevzuata göre ülkemizdeki kuruluşlar ödeme sistemlerini bağımsız olarak seçebilmektedir. Aynı zamanda, belirli çalışan kategorileri için teşvik miktarını, ek ödemeleri, bal oranlarını seçerler. Bu konuda kuruluşa rehberlik eden ilkeler sözleşmede olduğu gibi yerel belgelerde de yer almaktadır.
Rusya'daki modern ücret sistemleri iki ana tipte olabilir. Bu tarife veserbest biçim. Ayrıca günümüzde bonus ödeme sistemi gibi bir yaklaşım da kullanılmaktadır.
Tarife Metodolojisi
Bir kuruluştaki modern ücretlendirme sistemleri, tarife yaklaşımına dayalı olabilir. Bunu yapmak için, resmi maaşların yanı sıra tarife oranları, tarife ölçeği ve katsayıları geliştirirler. Bu kategoriler, sunulan yaklaşımın ayrılmaz bir parçasıdır.
Tarife ölçeği, işin karmaşıklığı, nitelikler açısından değerlendirilen bir pozisyon veya meslek listesinden oluşur. Bunu yapmak için uygun katsayıları uygulayın.
Tarife kategorisi, çalışanın işinin karmaşıklığını, mesleki eğitim düzeyini yansıtan bir değerdir. Bu göstergenin aksine yeterlilik kategorisi, çalışanın beceri düzeyini yansıtan bir değerdir. Bir eğitim kursundan sonra bir eğitim kurumunda alınır.
İşin faturalandırılması, emek türünü ve ücret veya nitelik kategorisini karşılaştırma sürecidir. Bu, çalışanın faaliyetlerinin karmaşıklığını değerlendirmenize olanak tanır. Bu prosedür Birleşik Yeterlilik El Kitabının etkisi altında gerçekleştirilir.
Modern ücret sistemleri (tarife yaklaşımı dahil) sözleşmelerde, yerel anlaşmalarda ve kuruluşun düzenlemelerinde müzakere edilir. Yöneticiler ve astlar için ücretlendirme konusunda farklı yaklaşımlar kullanılmaktadır. Bu onların motivasyonlarının özelliklerinden kaynaklanmaktadır.
Zaman faturalandırma
Zaman ücretleri, bir ücret organizasyonu biçimidirçeşitli şirket çalışanları kategorileri. Yöneticileri ve yardımcılarını, çalışanları, destek personelini ve ayrıca üretim dışı çalışanları teşvik etmek için kullanılabilir.
Bu yaklaşım, üretim sürecinin otomasyonu ve mekanizasyonu açısından etkinliğini kanıtlamıştır. Bu tür alanlarda, çalışma modu ve teknolojik döngü kesinlikle düzenlenir. Burada planı gereğinden fazla yerine getirmeye gerek yok. Çalışanların, belirli bir aralıkta net bir eylem dizisi gerçekleştiren ekipmanın çalışmasını izlemesi gerekir.
Zamanlı ücretler, standartlaştırılmış özelliklere sahip hassas ürünler üreten işletmeler için en iyi seçenektir. Aynı zamanda, bu motivasyon, hacmi kesinlikle normalleştirilmiş belirli görevlerin oluşturulmasıyla birleştirilir.
Çoğu zaman modern endüstrilerde, basit ve zamana dayalı bir ikramiye ödeme sistemi kullanılır. İlk yaklaşımda, çalışana yaptığı iş için bir tarife oranı şeklinde ödeme yapılır. Kuruluş tarafından kabul edilen maaş planına göre hesaplanır. Bu sabit miktardaki fon, çalışana standart tarafından belirlenen süre boyunca çalışmışsa ödenir.
Bu sistem saatlik veya günlük olarak düzenlenebilir. Bir çalışanın ücretini hesaplamak için günlük veya saatlik ücreti fiilen çalışılan zaman aralıklarının sayısıyla çarpın. Bunu yapmak için zaman çizelgesini kullanın.
Zaman bonusu yöntemi
Modern ücret sistemlerini analiz ederken, onları karşılaştırmalı olarak düşünmek gerekir. Böylece, zaman bonusu sistemi, uyarıcı bir ödeneğin varlığı ile ayırt edilir. Bu durumda belli bir oran, tarife vardır. Ama ekstra bir bonus ile geliyor. Aylık veya üç aylık olabilir. Bazı işletmeler altı ayda bir veya yılda bir benzer bir ikramiye öder.
Bonus, belirlenen maaşın yüzdesi olarak hesaplanır. Bazen sabit, sabit miktarlarda para kullanılır. Seçim, şirketin faaliyetlerinin özelliklerine ve personelini motive etme politikasına bağlıdır.
Gerekli nicel veya nitel göstergelere ulaşmak için bonuslar gerçekleştirilebilir.
Öyleyse, basit ve zaman kazandıran bir sistem hesaplama yöntemini düşünebiliriz. Örneğin, bir çalışanın maaşı 12 bin ruble. Aydaki 22 iş gününden sadece 20 günü çalıştı. Maaşı şöyle olacak:
ZP=12000: 2220=10909 RUB
Aynı durumda, zamana dayalı bir bonus ödeme sistemi ile hesaplama farklı olacaktır. Bu durumda çalışana maaşının %25'i oranında aylık ikramiye verilebilir. Bir çalışan, iyi bir nedenle ayda 2 gün işe gitmediyse, ancak belirlenen standardı (ürünlerin kalitesi veya miktarı açısından) yerine getirdiyse, maaşı aşağıdaki gibi olacaktır:
ZP=(12000: 2220) + (12000%25)=RUB 13909
Bir çalışanın performansı bir şirket için daha önemlidirİşinin kalitesi için gereksinimler. Aynı zamanda, 2 gün boyunca (iyi bir nedenden dolayı) işe gitmeyebilir ve basit bir zamana dayalı ödeme sisteminden daha fazla para alabilir.
Parça işi yöntemi
Modern ücret sistemleri biraz farklı bir prensip üzerine inşa edilebilir. Parça başı metodoloji, ana üretim çalışanlarının faaliyetlerini ödüllendirmek için kullanılır. Bu ödeme seçeneği, işgücü sonuçlarının nicel göstergelerinin önemli olduğu alanlarda uygun olacaktır. Bu, faaliyetleri sırasında çalışanların emek ve zaman maliyetlerini daha doğru bir şekilde yansıtmanıza olanak tanır.
Parça başı çalışma sistemi, belirli bir süre boyunca her çalışanın fiili çıktısını yansıtan belirli normlar oluşturmak için fırsatlar sunar. Bu, belirli bir miktarda iş yapıp yapmadığına bakılmaksızın, belirli bir çalışanın bir vardiya sırasında gerekli kalitede kaç parça ürettiğini hesaplamanıza olanak tanır.
Çoğunlukla parça başı ücretler ikramiyelerle birlikte kullanılır. Ayrıca, yerleşik normun uygulanması ve gereğinden fazla yerine getirilmesi için bir teşvik vardır. Bitmiş ürünlerin kalitesinin iyileştirilmesi veya kaynakların (hammadde, malzeme, enerji vb.) tasarrufu da teşvik edilebilir.
Adet-bonus ücretler, bu tür sektörlerin çalışanlarını motive etmek için en yaygın sistemlerden biridir. Uzun yıllardır var olduğu için etkinliğini kanıtlayabildi.
Hesaplanırken, bir tugayın veya bölümün hem bireysel hem de toplu çalışması dikkate alınabilir. Buişletmenin ne tür faaliyetleri teşvik ettiğine bağlıdır. Çalışanlardan ekip çalışması gerekiyorsa, tüm site bonusu alacaktır, ancak yalnızca genel plan karşılanırsa. Bu gerekli değilse, her çalışan ikramiye almak için yerleşik normu aşmaya çalışır. Bu durumda sitenin tüm çalışanları arasında belirli bir rekabet ortaya çıkar. Makul sınırlar içinde mevcut olmalıdır.
Akor sistemi
Parça başı ödeme, parça başı ücret hesaplamanın en yaygın yöntemlerinden biridir. Hesaplama sırasında, standart tarafından belirlenen son tarihler dikkate alınarak her bir çalışma kapsamı için fiyatlar belirlenir. Ödeme miktarı önceden belirlenir, yani daha işe başlamadan önce.
Lüks ücret, çalışmaları mümkün olduğu kadar çok ürün veya hizmet yaratmayı içeren çalışanları motive etmek için çok etkili bir sistemdir. Bordro hesaplamaya dayanmaktadır. Bu, belirlenmiş üretim standartlarının yanı sıra her bir özel seviye için fiyatları dikkate alır.
Sunulan sistem daha çok tüm ekibi, atölyeyi veya bölümü motive etmek için kullanılır. Değerlendirme yapılan işin gerçeğine göre yapılır. İş tamamlandığında, toplam miktar ekibin tüm üyeleri arasında orantılı olarak bölünecektir. Aynı zamanda, her bir çalışanın ne kadar süre çalıştığını da hesaba katar. Bunun için işgücüne katılım katsayısı da kullanılabilir. Bu, toplam karı çalışanlar arasında adil bir şekilde, yani kişisel başarılara göre dağıtmanıza olanak tanır.her biri.
Doğrudan, parça başı-bonus sistemi
Doğrudan ödeme sistemiyle, çalışandan kendisi tarafından gerçekleştirilen her hizmet türü veya üretilen mallar için bir ücret alınır. Örneğin, bir çalışan saat başına 90 ruble alır. 2 saat içinde bir parça yapar. Bu nedenle, bir üretim birimi 902=180 rubleye mal olur. Bir işçi günde 4 parça yaparsa 1804=720 ruble alır
Bu sistemin bazı dezavantajları vardır. Bu nedenle günümüzde daha az kullanılmaktadır. Bu, yalnızca işçinin üretim teknolojisi üzerinde çok az etkisinin olduğu endüstriler için mümkündür. İşçi tarafından kontrol edilen hatların otomasyonu, yüksek kaliteli parçalar elde etmeyi mümkün kılar. İşi doğrudan parça başı sistemine göre ödenen çalışanların görevleri, hattın işleyişini izlemek, arızalarını önlemektir.
Adet-bonus ödeme en sık kullanılan yöntemlerden biridir. Temel ücret ve ikramiyelerden oluşur. Örneğin, bir kısım için bir işçi 60 ruble alır. Partinin tamamı evlilik olmadan serbest bırakılırsa, işçi %10'luk bir ikramiye alır. Böylece işçi 100 birim ürün üretmiştir. O alır:
ZP=60100 + (6010010%)=6600 RUB
Bu, çalışanın yüksek kaliteli ürünler üretmeye motive olmasını sağlar. Parçaların belirli bir standardı karşılaması gerekiyorsa, bu yalnızca gerekli sayıda boşluk elde etmenizi değil, aynı zamanda yüksek kalitelerini elde etmenizi sağlar.
Aşamalı ve dolaylı teknik
Dolaylı parça başı ödeme, çalışanları yüksek performansla iş yapmaya motive eder. Herkestenbunların çoğu, sonunda faaliyetleri için hangi ücretin alınacağına bağlıdır. Tüm ekip, çalışmaları için toplam ödeme tutarını kazanır. Örneğin, bir vardiya için bu rakam 14 bin ruble idi. Her çalışan bu miktarın %20'sini alır (çünkü ekipte sadece beş kişi vardır). Bir vardiya için ödeme şu şekilde olacaktır:
ZP=14000%20=2800 RUB
Başka bir seçenek de aşamalı parça sistemidir. Bu metodolojiye göre, işe başlamadan önce çalışanın yerine getirmesi gereken bir norm belirlenir. Belirlenen seviyeyi aşarsa, normu aşan tüm eşyalara artan oranda ödeme yapılır.
Örneğin, 60 parçaya kadar ve her birinin maliyeti 40 ruble. Bu değerin üzerinde yapılan tüm parçalar 50 rubleye mal oluyor. Böylece çalışan 90 parça üretebildi. Ödeme:
ZP=6040 + 3050=3900 ruble
Bu sistem çalışanları daha fazla parça üretmeye motive eder.
Modern ücret sistemlerinin özelliklerini göz önünde bulundurarak, şirket çalışanlarının motivasyonu hakkında bir sonuca varabiliriz. Kuruluşlar, hesaplamanın gerçekleştirileceği yöntemi bağımsız olarak seçer.
