Aşamalı parça başı ödeme, çalışan motivasyonunu artırır

2024 Yazar: Henry Conors | [email protected]. Son düzenleme: 2024-02-12 14:15

Medeniyetimize "tüketici toplumu" denir ve eğer bir ölçekte bir alıcı varsa, o zaman diğerinde - satıcı. Mal ve hizmet pazarının kalabalık olduğu bir durumda, bugün gördüğümüz gibi, işletme sahibi için asıl soru “nasıl üretileceği” değil, “nasıl satılacağı” olur. Elbette, reklamcılık ve çeşitli pazarlama hileleri bunda yardımcı olur, ancak çoğu, satıcının doğru motivasyonuna bağlıdır.

Sovyet geçmişi

Bir zamanlar satış görevlilerine sabit bir maaş ödeniyordu ve herkes bundan memnundu. Ancak bu tür bir hesaplama, yalnızca piyasada bir miktar kıtlığın olduğu ve alıcıların başka seçeneği olmadığı durumlarda etkilidir. Şimdi her adımda, raflarla dolu mağazalar ve en egzotik hizmetleri bile sağlayan çok sayıda şirket görüyoruz, bu nedenle satıcı, alıcının komşulara gitmemesi için yetkin ve aktif olmalıdır. Elbette bu, hem personelin eğitimini hem de işveren için olumlu bir itibar yaratılmasını gerektirir, ancak motivasyon önce gelir. Bu nedenle, Sovyet sabitini değiştirmek içinoranlar, personelin gerçekten kazandıkları kadar aldığı parça başı ücretlerdi.

Satışların yüzdesi

Yani, ekonominin gelişimi, bordro için yeni yaklaşımlar gerektiriyor. Parça başı ilerici ücretleri neyin oluşturduğunu bulalım. Parça işçiliği - ödemenin "anlaşmaya", yani satış veya üretim hacmine bağlı olduğu anlamına gelir. Aşamalı - gelir miktarı ne kadar yüksek olursa, her birim için ödeme o kadar yüksek olur. Bir örneğe bakalım.

Parça işi:

Diyelim ki bir giyim satıcısı satışların %10'unu alıyor. Sonra:

- Satış 300 bin ruble.=30 bin maaş.

- Satışlar 500 bin ruble.=50 bin maaş.

Adet-aşamalı ücretler: gelirin artmasıyla maaş bordrosu yüzdesi artar. Örneğin, ek 100 bin için, normun üzerinde 200 bin için% 5 eklenir -% 6, vb.:

- Satış 300 bin ruble.=30 bin maaş.

- Satışlar 500 bin ruble.=62 bin ruble.

İşi zorlaştır

Ayrıca daha karmaşık (ve ilginç) parça başı aşamalı bir ücretlendirme biçimi vardır. Aynı zamanda, artan yüzde sadece ek gelirden değil, aynı zamanda ana gelirden de hesaplanır. Yani: her ek 100 bin için aynı %10'luk oranı ve %2, 3, %4 vb.'lik bir ek ücreti alalım, ancak bu ek ücret zaten tüm tutar için geçerli olacaktır:

- Satış 300 bin ruble.=30 bin maaş (%10).

- Satış400 bin ruble=48 bin maaş (toplamın %12'si).

- Satışlar 500 bin ruble.=65 bin maaş (toplam tutarın %13'ü);

Elbette, büyük bir işletmede parça başı artan ücret hesaplamak kolay olmayacaktır ve bu tür bir planın esas olarak mal ve hizmet satışlarında kullanılmasının ana nedeni budur. Aşağıda bir üretim tesisinde kullanılabilecek bir formüle bakacağız.

Bu neden gerekli

Her zamanki parça başı ödemenin de işe yaradığı görülüyor. Peki parça başı artan ücretler nasıl daha iyi? Tabii ki motivasyon! İşveren sabit bir oran ödüyorsa, çalışanın çok çabalamama riski yüksektir: her durumda aynı miktarı alacağından emindir. Basit bir parça başı maaşla, motivasyon zaten ortaya çıkıyor, ancak çeşitli alanlardaki personelin çok sayıda gözlemi, birçok çalışanın çıtayı kendileri için belirlediğini gösterdi (“peki, 30 bin kazandım, rahatlayabilirsiniz”). Ancak parça başı-aşamalı ücretler sürekli olarak daha fazla çalışmaya motive eder, çünkü aynı çabayı göstererek 50 değil 60 bin alabilirsiniz. Özellikle, büyüme katsayısı sadece normu aşan miktara değil, tüm gelire (veya çıktıya) uygulandığında seçenek kullanılıyorsa. Bu durumda, ek çıktı yapmadan çalışanın alabileceği maaşın bir kısmını kaybediyormuş gibi bir his var.

Su altıtaşlar

Adet-aşamalı ücret sistemi iyi işlemesine rağmen eskisi kadar sık kullanılmamaktadır. Bunun temel nedeni, birçok liderin bir şeyleri değiştirme konusundaki isteksizliğidir. Yeni bir sistemi tanıtmak gerçekten o kadar kolay değil, bunun için bir dizi işlem yapmanız gerekiyor:

1. Gelişimdeki duraklamanın çalışanlar arasındaki motivasyon eksikliğinden kaynaklandığından emin olmak için kuruluşu izlemek.
2. Çarpanları, çalışanlar için yeterince fark edilebilir olacak ve aynı zamanda işveren için izin verilen tüketim oranlarını aşmayacak şekilde hesaplayın.
3. Yeni ödeme sistemini çalışanlara anlatın, amaçlarını ve faydalarını gösterin.
4. Muhasebe departmanının parça başı artan ücretlerin nasıl hesaplanacağını bildiğinden emin olun.

İlk iki nokta çok önemlidir, çünkü sorunların motivasyon eksikliğinden değil, satıcıların amatörlüğünden veya ürün/hizmetlerin eksikliklerinden kaynaklanıyor olabilir. Ayrıca, bazen herkesin maaşını yükseltmek yerine, ek bir çalışan kiralamak daha kolay ve daha faydalıdır. Rekabet arttıkça (ayrıca işten çıkarmaların geleceğine dair şüpheler var) yeni işe alınanlar genellikle kendi başlarına iyi bir motive edicidir.

Uygulama alanları

Yukarıda parça-aşamalı ücretlerin sadece satışlarda kullanımına ilişkin örnekleri inceledik. Bu tesadüf değil, çünkü ekonominin diğer alanlarında bu tür bir hesaplamanın uygulanması birkaç nedenden dolayı daha zordur:

1. Hesaplama hacminde önemli artış: Bugün satışlarda yöneticiler genellikle ön hesaplamaları kendileri dolduruyorsa ve departmanlar kural olarak nispeten küçük bir sayıya sahipse, o zaman üretimde, muhasebe departmanı tam olarak hesaplamak zorunda kalır çok sayıda çalışanın maaşı.
2. Üretim hacmi, ekipmanın kapasitesine, hammadde tedariğine ve bir birimin üretilmesi için gereken süreye bağlıdır.
3. Evliliği artırma riski.
4. Bir çalışanın, kontrolü dışındaki arızalar veya diğer koşullar nedeniyle boşta kalması ve artan bir oranı çalıştıramaması riski.
5. Üretim büyüdükçe değişken maliyetler de artar.

Yine de, artan parça başı ücretler hem imalatta hem de tarımda kullanılır, ancak çoğu zaman satışlardakiyle aynı biçimde ve sık sık değildir.

Hesaplama türleri

Kısmi aşamalı ücretlerin, hesaplamaları basitleştirmek veya riskleri az altmak için kullanılan çeşitli biçimleri olabilir:

1. Bonus: Ek çıktı veya gelir için, çalışan, norm fazlası ne kadar büyükse, boyutu o kadar yüksek olan bir ikramiye alır. Prim tutarı belgelerde önceden açıkça belirtildiği ve ek hesaplama gerektirmediği için bu yöntem daha basittir.
2. Parça başı: Arıza süresi riskinin yüksek olduğu sektörlerde kullanılır. Burada maaş, şartlı olarak üç bölüme ayrılmıştır: temel parça başı + aşamalı (aşannormları) + çalışanın kontrolünün dışındaki nedenlerle görevlerini yerine getiremediği dönemler için ücretler.
3. Dolaylı: Destek departmanları (örn. bakım ekibi) veya yönetim için bordro için harika. Ödemeleri doğrudan ana üretime tahakkuk edecek tutarlara bağlı olacaktır. Böylece tamirciler mümkün olduğunca az arıza ile ilgileneceklerdir.
4. Görünüşe göre: Bir kerelik iş yapan ekipler için kullanılır: inşaat veya hasat. İşin zamanından önce veya fazla tamamlanması durumunda, işveren tüm ekip için bir ikramiye verir ve daha sonra bu ikramiye, her birinin katkısına bağlı olarak çalışanlar arasında dağıtılır.

Tam hesaplama

Her durumda parça-aşamalı ücretlerin hesaplanmasına göre farklı ilkeler uygulanabileceğinden, hesaplama formülü de her seferinde farklı olacaktır. Standart saat gibi bir göstergenin sunulduğu büyük endüstrilerde, genellikle aşağıdaki formül kullanılır:

ZP (genel)=ZP (sd) + (ZP (sd) x (Pf - Pzt) x K) / Pf, burada:

- RFP (toplam) - son maaş;

- RFP (sd) - tüm çıktı için temel oranda ödeme;

- Pf - gerçek üretim;

- Pb - standart üretim;

- K - ilerleme katsayısı.

Belgelerdeki ifade

Genel olarak, aşamalı parça başı ödeme,büyümesi doğrudan yerleşik iş verimliliği normunun fazlalığına bağlı olan ödeme, ancak norm ve hesaplama şekli farklı olabilir. Bu nedenle, her işletme, ödemeleri hesaplama, katsayıları, ikramiyeleri vb. artırma ilkeleri konusunda kendi kararını verir. Parça başına artan bir maaş uygulamaya karar verirseniz, yapmanız gerekenler:

1. Bütün bir normlar sistemi geliştirin.
2. Ücretler Yönetmeliğinde ve çalışanlarla yapılan iş sözleşmelerinde tahakkuk sistemini ayrıntılı olarak açıklayın.
3. Personelin kendi kusuru olmaksızın boşta kalmayacağı çalışma koşullarını sağlayın.
4. İşin kalitesini kontrol edecek bir sistem kurun, böylece miktar peşindeyken kusur yüzdesi artmaz veya satıcılar yanlış satış yöntemleri kullanmaya başlamaz.

Girmek veya girmemek

Adet-aşamalı ödeme, modern ekonomistler tarafından en iyi sistemlerden biri olarak kabul edilir, çünkü bir yandan ücretlerin daha adil dağılımına izin verirken, diğer yandan basit ama çok etkili bir ödeme yöntemi olarak hizmet eder. motivasyon.

Elbette, bu hesaplama biçiminin dezavantajları vardır: muhasebe zorlukları, çalışanların agresif davranış riski veya kalite kaybı ve maaş maliyetlerinde artış, ancak yetkin bir yaklaşımla, tüm bunlar öder kapalı. Aynı anda iki sistem kullanmak iyi bir seçenek olabilir: yüksek kaliteli ürünler için primler veya müşterilere nazik muamele ile birlikte parça başı aşamalı ödeme. Büyük işletmeler için, yardımcı personelin maaşı alındığında dolaylı hesaplama özellikle ilgi çekici olabilir.departmanlar, ana departmanların çıktısına bağlıdır, bu, tedarik sorunlarından veya uzun onarımlardan kurtulmanıza yardımcı olur.

Asıl olan, bir işletmenin kârının birçok parametreye bağlı olduğunu hatırlamaktır. Parça başı aşamalı ödemeyi uygulamaya koymadan önce, işletmedeki diğer tüm sorunların çözüldüğünden emin olun.