Emek verimliliği. Emek verimliliği. KPI (Anahtar Performans Göstergesi) - temel performans göstergeleri

2024 Yazar: Henry Conors | [email protected]. Son düzenleme: 2024-02-12 14:14

Herhangi bir şirketin en değerli kaynaklarından biri iş gücüdür. Uygulamalarının etkinliğini izlemek için bir gösterge sistemi kullanın. Bunlardan en önemlileri emek verimliliği ve emek verimliliğidir. KPI göstergeleri ayrıca bir değerlendirme sistemi oluşturmanıza da olanak tanır. İşgücü kaynaklarının kullanımının etkinliğinin nasıl değerlendirildiği daha sonra tartışılacaktır.

Performans

Sunulan analizin temel ilkelerini anlamak için emek verimliliği denen şeyi tanımlamak gerekir. Şirketin mevcut kaynaklarını kullanma etkinliğidir. Bu durumda, işten bahsediyoruz. Bu kaynak, ürünlerin üretimi veya hizmetlerin sağlanması sırasında aktif olarak harcanır.

Performans, kalite vekuruluştaki çalışan sayısı. Bu göstergedeki artışla birlikte şirketin ekonomik faaliyetinin hacim olarak arttığını söyleyebiliriz. Ancak bu ifade yalnızca sabit işçilik maliyetleri durumunda doğru olacaktır.

"Emek verimliliği" ve "emek verimliliği" kavramları birbiriyle ilişkilidir. Çalışanların performans değerlendirmesi sırasında kullanılırlar. Emek verimliliği ne kadar büyük olursa, verimlilik o kadar yüksek olur. İkincisi, işçilerin birim zaman başına ürettiği ürün miktarını yansıtır. Olumlu bir eğilim, bir ürünün üretimi için çalışma süresinin azalmasıdır.

Emek verimliliğinin büyüme oranı, emek yoğunluğunun yoğunluğu, derecesi gibi kavramlarla doğrudan ilişkilidir. Bu göstergeler zaman birimi başına ölçülür. Ürünlerin imalatında bir kişinin harcadığı enerji miktarını ölçmenize izin verir. Emek yoğunluğu ne kadar yüksek olursa, üretkenlik de o kadar yüksek olur.

Verimlilik

Emek verimliliği kavramı, modern ekonomi tarafından işçilerin mesleki faaliyetlerinin etkinliği olarak kabul edilir. Birkaç sosyal ve psikolojik yönü dikkate alır:

Çalışanların faaliyetlerinin sonucunun yararlılık derecesi.
İşgücü maliyetlerinin hem işletmenin kendisi hem de bir bütün olarak toplum için önemi.
Çalışanların iş sürecinden ahlaki memnuniyeti.

İşgücü kaynaklarının kullanımının değerlendirilmesi sırasındaorganizasyonlar, organizasyon çalışanlarının mesleki faaliyetlerinin etkinliği kavramını giderek daha fazla kullanıyor. Bu, işçilerin parasal sistemdeki ve ayrıca değişim alanındaki artan rolünden kaynaklanmaktadır. Verimlilik bilim, mühendislik ve yenilik yoluyla artırılır.

Bazı işçi kategorilerinin üretkenliğini değerlendirmek için yalnızca verimlilik göstergesini kullanmak yeterli değildir. Yalnızca endüstriyel çalışanların performansını değerlendirmek için uygundur. Bir kişi maddi olmayan sektörlerde faaliyet gösteriyorsa, performansı ölçmek daha zor hale gelir.

Bu nedenle, emek verimliliğini ölçmek için kullanılan klasik yöntemler bu durumda uygun değildir. Çalışan performans düzeyini değerlendirmek için tamamlayıcı, birbirine bağlı bir maliyet ve fiziksel göstergeler sistemi kullanılır. Bu nedenle, örneğin, bir eyaletteki emeğin verimliliğini değerlendirmek için GSMH göstergesi kullanılır. Başka bir deyişle, emek verimliliği nicel bir sonucu ifade ediyorsa, verimlilik nitel bir göstergedir. Bitmiş ürünlerin miktarını ölçmenin imkansız olduğu sektörlerde kullanılır.

Hesaplama ilkesi

Yüksek iş gücü verimliliği, şirketin çok sayıda ürün üretmesini sağlar. Bu gösterge, maddi alandaki kuruluşlar için geçerlidir. Bir çalışanın belirli bir zamanda ürettiği ortalama ürün hacmini karakterize eder. Verimliliği ölçmek için iş miktarının (ciro, üretim,hizmetler) bir çalışanın vardiya, saat, hafta, yıl veya ay başına gerçekleştirdiği. Bunun için basit bir formül kullanılır: P \u003d OR / CR, burada OR, birim zaman başına yapılan iş miktarıdır ve CR, çalışan sayısıdır.

Üretimde istihdam edilen kişi sayısı yerine, hesaplamalar için işçilik maliyetlerinin bir göstergesi kullanılabilir. Ayrıca, şirketin ana işi sırasında sunulan iki tür kaynak harcadığını da dikkate almaya değer:

Canlı çalışma. Bunlar, belirli bir ürün türünü üretme sürecinde işçilerin doğrudan gerçekleştirdiği eylemlerdir.
Geçmiş iş. Önceki aşamalarda kuruluşun diğer çalışanları tarafından harcanır. Araçlarda, yapılarda, binalarda, yakıt ve malzeme üretiminde vs. maddi bir ifadeye sahiptir.

Bu nedenle, emek verimliliği endekslerinin hesaplanması gereklidir. Bireysel ve kamu arasında ayrım yapın. Bu emek türlerinin her biri için verimlilik ayrı ayrı hesaplanır. Bu, daha doğru sayılar elde etmenizi sağlar. Dolayısıyla, bireysel emeğin üretkenliği, canlı faaliyetin sonucunun bir göstergesidir. Hem bir çalışan hem de tüm ekip için hesaplanır.

Toplumsal emeğin üretkenliği, yalnızca canlı emeğin değil, maddileşmiş emeğin de etkinliğini yansıtır. Malzeme üretimi alanındaki toplam maliyetler dikkate alınır.

Ölçüm yöntemleri

Varemek verimliliğini ölçmek için farklı yöntemler. Üç ana yaklaşım vardır:

doğal;
değer;
emek.

Ölçü birimlerinde farklılık gösterirler. Bu nedenle, maliyet analizi sırasında verimlilik parasal olarak ölçülür. Bu yaklaşım, farklı meslek ve niteliklerin temsilcilerinin göstergesini karşılaştırmanıza olanak tanır. Tekniğin avantajı basit bir hesaptır. Tamamen farklı işletmelerde verimlilik seviyeleri kendi aralarında karşılaştırılabilir. Bu gösterge farklı zaman aralıklarında izlenir. Yaklaşımın dezavantajı, fiyat dışı faktörlerin etkisidir.

Homojen ürünlerin performansını değerlendirmek gerektiğinde doğal yöntem kullanılır. Bu durumda yapılan iş hacminin gerçek bir ifadesi vardır. Adet, litre, metre vb. Olabilir. Bu, endüstriyel üretimin verimliliğini değerlendirmek için en güvenilir, objektif yöntemdir. Bu göstergeyi farklı departmanlar, ekipler ve bireysel çalışanlar için karşılaştırabilirsiniz. Alınan bilgilere dayanarak çalışanların kompozisyonunu, sayılarını ve niteliklerini planlayabilirsiniz.

Doğal yöntemi kullanırken, sonuç en belirgin ve hesaplama basit olacaktır. Ancak heterojen ürünlerin üretildiği alanlarda kullanılamaz. Ayrıca, metodoloji, devam eden iş envanterlerindeki değişiklikleri hesaba katmaya izin vermez.

Doğal yöntemin çeşitlerinden biri, geleneksel birimlerin kullanımını içeren bir yaklaşımdır. Ürün homojen olmalıdır. sistemi kullanırşirketin temel faaliyetlerinin sonuçlarını karşılaştırılabilir bir forma çevirmemizi sağlayan katsayılar.

Emek verimliliği ve emek verimliliği kavramları düşünüldüğünde bir tekniğe daha dikkat edilmelidir. Bu, emek veya normatif bir yaklaşımdır. Belirli bir miktar iş için gerekli olan gerçek maliyetlerin oranını norm ile değerlendirmenize olanak tanır. Bunun için sonuç adam-saat olarak ölçülür. Sayıları zaman birimi başına hesaplanır. Bu durumda, hesaplanırken, gerçekleştirilen ürün veya işlem sayısı, bir üretim biriminin emek yoğunluğu ile çarpılır.

Bu tekniğin avantajı çok yönlülüğüdür. Farklı hizmet ve iş türleri için geçerlidir. Metodolojiyi kullanmak için her yerde uygulanamayan kesin standartlara ihtiyaç vardır. Bu, bu yaklaşımın kapsamını sınırlar.

Verimlilik Büyüme Faktörleri

Verimliliği etkileyen çeşitli faktörler vardır. Bunlar, gösterge düzeyindeki değişime katkıda bulunan nedenlerdir. Bu faktörleri bilen yönetim, performans iyileştirmesi için yer bulabilir. Düzenleme derecesine göre kontrollü ve kontrolsüz olabilirler.

Ekonomik ilişkiler konusunun temelinde iç ve dış etkenler olabilir. İkinci tür nedenler, kontrol edilemeyenleri ifade eder. Bireysel işletmeler çevrenin genel durumunu etkileyemezler. Sadece iç faktörler kontrol edilebilir. Kuruluş tarafından düzenlenebilirler.

Dışafaktörler, ekonomideki, işgücündeki veya toplumdaki yapısal değişiklikleri içerir. Hükümetin faaliyeti de göstergeyi etkileyebilir. Doğal faktörler de dış nedenlerdir.

Üretimde emek verimliliğindeki artışa ne katkıda bulunur? Bu sorunun cevabını bilen yönetim, bunu geliştirmek için etkin bir politika izleyebilir. Yönlerden biri malzeme ve teknik faktörlerdir. Bunlar, bilimsel ve teknik ilerlemenin etkisini, teknolojik döngülerin ve ekipmanın modernizasyonunu, iş araçlarının iyileştirilmesini ve uygulamalarının iyileştirilmesini içerir.

Bu faktörlerin etkisi, sermaye-emek oranı, sermaye verimliliği, mekanizasyon düzeyi ve emeğin otomasyonu göstergeleri kullanılarak değerlendirilebilir.

İkinci grup iç faktörler, organizasyonel ve ekonomik nedenlerdir. Şirketin gelişim düzeyini ve yönetim yaklaşımını karakterize ederler. Bu, dikkatli bir uzmanlaşma, işbirliği ve iş bölümü, personel geliştirme, fiyatlandırma iyileştirme vb. olabilir.

Üçüncü grup içsel faktörler sosyo-psikolojik nedenlerdir. Bunlar, toplumsal üretime insan katılımının derecesi ile doğrudan ilişkilidir. Bu kategori motivasyon, işe uyum, takımdaki sosyal ve psikolojik iklim, personel seçimi vb. içerir.

Performans Metrikleri

Emek üretkenliğini analiz ederken, analistler bir dizi göstergeyi dikkate alır. Bu, kaynak kullanımının verimliliğine farklı açılardan bakmanızı sağlar. Biribu tür göstergeler karmaşıklıktır. Bu, yalnızca canlı etkinliklerin maliyetlerini yansıtan bireysel bir göstergedir.

Emek verimliliği ve ücretler gibi kavramlar yakından ilişkilidir. Onların yardımıyla, harcanan kaynakların karlılığını hesaplayabilirsiniz. Bu gösterge şu şekilde hesaplanır: P \u003d OP / ZP, burada OP, raporlama döneminde üretilen ürünlerin hacmidir ve ZP, çalışanların maaşıdır.

Ayrıca doğrudan ve ters göstergeler de vardır. İlk durumda, katsayılar, işgücü maliyetlerinin birim başına etkisini belirlemek için kullanılır. Bu metrikler üretimi içerir. Bir işçi veya tüm ekip için hesaplanır. Hesaplamalar için formül aşağıdaki gibidir: B=OP / ZRV, burada ZRV, ürünlerin üretimi için gerekli olan çalışma süresinin maliyetidir.

Ters rakamlar, çıktı birimi başına dinamikteki düzeyi ve değişiklikleri yansıtır. Bu göstergelerden biri de emek yoğunluğudur. Standart saatlerde ölçülür. Hesaplama formülü şu şekildedir: T=ZRV / OP.

Bir vardiya, saat, ay veya başka bir zaman dilimi için emek yoğunluğunu hesaplayabilirsiniz. Ancak belirtmek gerekir ki, emek verimliliği ve söz konusu katsayılar, bir işletmede bu kaynağın kullanım etkinliğinin tam aralığını yansıtamaz. Niteliksel göstergeler bu teknik kullanılarak değerlendirilemez. Emek verimliliği sorunları göz önüne alındığında, analiz sırasında daha modern başka yaklaşımların da kullanıldığını belirtmekte fayda var.

KPI'lar

Bugün birçok kuruluş değerlendirme sürecindeişgücü kaynaklarının kullanımı temel performans göstergelerini uygular - KPI. Ne olduğunu? Bu, özel göstergelerin oluşumunu amaçlayan özel bir tekniktir. Onların seçimi şirketin hedeflerine bağlıdır. Bu, şirketin pazardaki konumunun yanı sıra ana işi sırasındaki iç mekanizmalarının en objektif değerlendirmesine olanak tanır.

KPI'ların çok özel bir araç seti olduğu da söylenmelidir. Yardımı ile niteliksel ve niceliksel göstergelerin yanı sıra üretimden önce belirlenen hedefler ölçülür. Bu bir örnekleme sistemidir. Belirli bir gösterge amacı karşılamıyorsa değerlendirmede kullanılmamalıdır. Bu tekniğin kullanımına rehberlik eden ana ilke budur.

Kuruluşun önceden belirlenmiş amaç ve hedefler temelinde seçtiği modern yönetim yaklaşımı, sunulan konsepti yaratmanın temeli oldu. Bu nedenle, “Hedeflere Göre Yönetim” olarak adlandırıldı.

Tekniğin avantajları

Emek verimliliği ve emek verimliliği, kaynakların kullanımının bu kadar eksiksiz bir tanımını sağlayamaz. KPI puan kartı, analistler için bir dizi yeni fırsat sunar. Kullanımlarının başlıca avantajları şunlardır:

Çalışan motivasyonunu artırın.
Sonuçların şeffaflığı ve adaleti, karşılaştırılabilirliği. Bu izin verirhangi çalışanın ne kadar çalıştığını, bunun için ne kadar maaş aldığını belirle.
Analizleri düşük performans gösterecek her çalışanın performansını ayarlamak.
Her çalışan, şirketin genel hedefine katkıda bulunur.
Görevlerin performansının kalitesi kontrol edilir.

Bu, işgücünün aktif motivasyonunu artırarak karşılaştırılabilir göstergeler oluşturmayı mümkün kılar.

Çeşitler

Farklı performans ölçümleriyle ilişkili farklı KPI türleri vardır:

Maliyetler. Harcanan kaynakların miktarını parasal olarak yansıtın.
Performans. Üretimde yer alan kapasite kullanım derecesi.
Verimlilik. Bu göstergeler, bir kategorinin diğeriyle ilişkisini karakterize eder (örneğin, gelir ve maliyetler).
Sonuçlar. Şirket sonuçlarının sayısının ifadesi.

Gösterge örneği

Örneğin, farklı uzmanlık alanlarındaki çalışanlar için KPI göstergeleri geliştirebilirsiniz:

Satış Başkanı - Satış Hedefinin Yüzdesi.
Vergi danışmanı - çalışan tarafından sağlanan danışmanlık sayısı.
Baş Muhasebeci – vergi makamları tarafından yapılan teftişler sırasında para cezası yok.
Hukuk Dairesi Başkanı - mahkemede kazanılan davaların sayısı (veya toplam davaların yüzdesi).
Çevrimiçi mağazanın pazarlamacısı - çalışanın çektiği site ziyaretçilerinin sayısı.

Bu tür göstergeler, herkesin temsilcileri için geliştirilmiştir.meslekler. Bu, hemen hemen tüm çalışan kategorilerinin üretkenliğini ve emek verimliliğini değerlendirmenize olanak tanır ve bu da her bir çalışanın katkısını genel sonuçla karşılaştırmanıza olanak tanır.