"İşgücü kaynakları" kavramı oldukça belirsiz ve muğlaktır. Akademisyen Stanislav Strumilin tarafından 1922 yılında tanıtıldı. Genellikle bu terim, ülke nüfusunun sosyal açıdan faydalı işlerle uğraşabilecek kısmı olarak anlaşılır. İşgücü, hem halihazırda bir yerde çalışmakta olanları hem de teorik olarak bir şeyler yapabilecek işsizleri içerir. Emek kaynaklarının oluşumu karmaşık ve çok yönlü bir süreçtir.
Yurtdışında daha sosyal odaklı bir kavram kullanıyorlar - insan kaynakları. Böylece, "emek kaynakları" kavramı bize Sovyet geçmişinden geldi, kolektivizm ruhuna tekabül ediyor ve modern gerçeklere pek uygun değil.
İşgücüne kim ait?
İşgücü, ekonomik olarak aktif olan tüm nüfusu içerir ve buyaş grupları ne olursa olsun. Resmi olarak istihdam edilen vatandaşları, bireysel girişimcileri, serbest meslek sahiplerini ve ayrıca askerlik hizmetindeki vatandaşları içerir. Bu nedenle işgücü kaynaklarının yapısını değerlendirirken, aktif (çeşitli mesleklerden çalışanlar) ve pasif (işsiz olup uygun koşullarda çalışabilecek olanlar) kategorileri arasında ayrım yaparlar. Grafik, Rusya'da çalışma çağındaki vatandaş sayısının dinamiklerini göstermektedir.
İşgücü kaynaklarının boyutu büyük ölçüde mevcut mevzuatın normlarıyla ilgilidir. Bir kişi potansiyel olarak çalışabilir, ancak çalışma yaşının kabul edilen sınırlarının ötesinde bir yaşa sahip olsa ve aynı zamanda işgücü faaliyetinde istihdam edilmemiş olsa bile, o zaman bir işgücü kaynağı olarak kabul edilmeyecektir. Çalışma yaşı sınırları ülkeler arasında büyük farklılıklar göstermektedir. Bu nedenle, genel olarak dünya kabul edilemez olarak kabul edilse de, Afrika'nın bazı az gelişmiş ülkelerinde çocuk işçiliği oldukça normal kabul edilmektedir.
Emek kaynaklarının yenilenmesi, çalışma yaşına ulaşan gençlerin, diğer ülkelerden gelen göçmenlerin, ordunun, silahlı kuvvetlerden atılanların pahasına gerçekleşir. Nicel olarak, emek kaynakları, tüm güçlü kuvvetli vatandaşların birim zaman başına gerçekleştirebilecekleri toplam iş miktarıyla değil, insan sayısıyla ölçülür. Bunun nedeni, böyle bir hacmi ölçmenin imkansız olmasıdır. Bu bağlamda işgücü kaynaklarının mevcudiyeti hakkında bilgi doğru olamaz.
Yine de, çalışma çağındaki nüfusun tamamı bir dereceye kadar belirli bir işi yapma yeteneğiyle ilgili kategorilere ayrılabilir. Bunu yapmak için, ortalama çalışan sayısı, yüksek ve orta uzmanlık eğitimine sahip çalışanların oranı, personel devir hızı, belirli bir tür işgücü faaliyetinde bulunan çalışanların oranı, ortalama hizmet süresi vb. Gibi göstergeleri kullanın..
İşgücünde kimler yok?
Çalışma yaşındaki her insan herhangi bir iş yapmaz. Mevcut koşullarda çalışmayacak olanlar ekonomik olarak aktif olmayan nüfus olarak sınıflandırılmaktadır. Her şeyden önce, bunlar çalışmayan emekliler, çocuklar, gençler. Bunlara ek olarak, bu kategori engelli kişileri de içerir:
- Kendisi için çalışanlar (ev işi yapanlar).
- Tam zamanlı yüksek öğrenim almaya karar veren ve bu nedenle çalışmaya vakit bulamayanlar.
- İnanç (ör. dini) veya bağımsız geçim kaynağı (ör. zengin ebeveynlerin çocukları) vb. nedenlerle çalışmak istemeyen kişiler.
- Umutsuz işsizler.
- Evsizler, dilenciler, alkolikler vb.
Çalışanlar ve işsizler
Bütün bunlar, resmi olarak istihdam edilenler ve işsizler olarak ikiye ayrılabilen ekonomik olarak aktif nüfustur. İşsizler resmi bir işte çalışmıyorlar, özel bir yerde ekstra para kazanabiliyorlar. Bu durumda, serbest meslek sahibi olarak adlandırılırlar. Ayrıca ülkenin işgücünün bir parçasını oluşturuyorlar.
Nedenleribir kişi iş bulamaz, farklı olabilir. Bir kişinin (ülkenin standartlarına göre) iyi bir iş bulmak için yeterli eğitime ve/veya niteliklere sahip olmadığı ve niteliklerin gerekli olmadığı bir iş çok düşük ücretli ve/veya zor olabilir. Bu durumda para kazanmanın başka yollarını arayacaktır. Resmi olarak çalışmayı reddetmenin bir başka nedeni de takıma uyum sağlamanın zorluğu olabilir. Diğer durumlarda, sebep, iş yerlerinin bir kişinin ikamet yerinden büyük uzaklığı olabilir. Bazen hiç uygun bir iş de olmayabilir.
Yıllık ortalama çalışan sayısı
İşgücünü tahmin etmek oldukça karmaşıktır. 1 yıllık bir süre için ortalama çalışan sayısı, her ay için ortalama sayıların toplamının 12 sayısına bölünmesiyle hesaplanır. Aylık ortalama çalışan sayısı da benzer şekilde belirlenir.
Ayrıca, tüm çalışanların bir yılda çalıştığı sürenin, yıllık çalışma süresi fonuna oranı olarak tanımlanan, yıllık ortalama çalışan sayısı kavramını kullanırlar.
Cinsiyet ve yaş yapısı ve işgücü
Ülke sakinlerinin üretebileceği iş miktarı, nüfusun cinsiyetine ve yaş yapısına bağlıdır. Yüksek doğum oranı ile daha genç yaş gruplarının nüfusu baskındır, bu da işgücü kaynaklarının sayısının nispeten azaldığı anlamına gelir. Düşük doğum oranı ile çalışma yaşının üzerindeki kişilerin oranı artar ve bu da aynı sonuca yol açar.
Kadınlar üretme eğilimindedirerkeklerden daha az iş, bu nedenle nüfusta kadınların baskın olması ülkenin işgücü potansiyelini de az altıyor.
İşgücü kaynakları değerlendirilirken, ülkenin tüm vatandaşlarının 3 kategoriye ayrılması sıklıkla kullanılır: çalışma çağındaki insanlar, çalışma yaşından küçük insanlar ve çalışma yaşından büyük insanlar. İki grup sınıflandırması daha az kullanılır: çalışma çağındaki kişiler ve çalışma yaşından büyük kişiler. En nadiren kullanılan, aşağıdaki yaş gruplarını içeren işgücü bileşenlerinin ayrıntılı bir sınıflandırmasıdır: 60 - 70 yaş, 55 - 59 yaş, 50 - 54 yaş, 45 - 49 yaş, 40 - 44, 35 - 39, 30 - 34, 25 - 29, 20-24 ve 16-19.
İnsan Kaynaklarının Önemi
Geleneksel olarak, güçlü vatandaşların sayısına göre belirlenen işgücü kaynaklarının hacmi, ülkenin ekonomik refahında önemli bir faktördür. Bu nedenle, birçok ülke, çalışma çağından daha yaşlı nüfusun oranını artırmaktan ibaret olan sözde nüfus yaşlanma etkisi ile mücadele etmeye çalışıyor. Doğum oranını artırmak, aşırı kalabalıklaşmaya ve gıda sorunlarına yol açabilecek potansiyel olarak olumsuz bir faktör olsa da, bu eski moda yöntem, Çin ve diğer ülkelerdeki yetkililer tarafından çalışma çağındaki nüfusun dünyadaki payını artırmak için hala kullanılmaktadır. gelecek, yani emek kaynaklarının yeniden üretimini hızlandırmak.
Başka bir yol, resmi olarak sağlıklı vatandaşların oranında bir artış sağlayan emeklilik yaşını yükseltmeyi amaçlayan mevzuatı değiştirmektir. Rus makamlarıemeklilik yaşının yükseltilmesi gereğini, çalışma çağından daha yaşlı insanların oranının yüksek olması nedeniyle ülkedeki işgücü kaynaklarının yetersizliği ile gerekçelendirmektedir. Ancak, önemli işsizlik ve kitlesel işten çıkarmaların arka planına karşı bu argüman inandırıcı görünmüyor.
Şu anda Rusya'da çalışma çağındaki nüfusun ortalama yaşı 39,7'dir.
Nicelikten kaliteye
Bilimsel ve teknolojik ilerleme, otomasyonun yaygınlaşması ve emek verimliliğinin artması, üretim için gerekli işçi sayısının sürekli azalmasına neden oluyor. Batılı ülkelerde, teknolojik ilerleme koşullarında nüfusun istihdamını sağlamak için işlerin sürdürülmesi ve artırılması için özel çabalar bile gösterilmektedir. Bu nedenle, dünyanın giderek daha az işçiye ihtiyacı varsa, o zaman çalışma çağındaki insan sayısını artırmayı amaçlayan çeşitli manipülasyonların anlamı genellikle anlaşılmaz ve muhafazakar düşüncenin bir işaretidir.
İş gücü yapısına neler dahildir?
Bütün insanlar aynı işi eşit derecede etkili bir şekilde yapamaz. Emek verimliliği ve belirli bir faaliyet türündeki kalitesi herkes için farklıdır. Bu nedenle, emek kaynaklarını karakterize etmek için 9 kategori içeren yapıları göz önünde bulundurulur. En önemlileri şunlardır: yaş, cinsiyet, nitelikler, eğitim, meslek.
Yaş, istihdamda büyük rol oynar. Dolayısıyla 20 yaşında müdür, müdür, vekil vb. iş bulmak sorunlu olacaktır. Bu tür işler dengeli bir şekilde benimsenmeyi gerektirir.kararlar, yaşam deneyimi ve genellikle önceki kariyer gelişimi. O yaşta kimse üst düzey liderlik pozisyonlarını alamaz. Ancak yükleyici, garson, bulaşıkçı, dublör veya sporcu olarak çalışmaktan bahsediyorsak, o zaman gençlerin şüphesiz avantajları olacaktır.
Cinsiyet de oldukça önemlidir. Bir iş bir kadın için daha kolay, diğeri ise bir erkek için. Örneğin, yükleyici veya madenci olarak bir işe başvururken, bir erkeğin böyle bir pozisyon alma olasılığı daha yüksek olacaktır. Bir giyim mağazasında veya anaokulu öğretmeninde iş bulursanız, işveren burada bir kadını tercih edecektir. Genel olarak erkeklerin iş bulma olanakları çocuk yetiştirme, hamilelik, doğum vb. gibi durumlarla yükümlü olmadıkları için daha yüksektir. Erkekler duygusal olarak daha dengelidir, bu da örneğin araba kullanırken onlara avantaj sağlar.
Eğitim türü ve düzeyi, akademik derecelerin varlığı veya yokluğu da aday seçiminde önemli rol oynar. Örneğin, bir kişinin teknik eğitimi varsa, mühendis olarak, bilimsel eğitimi varsa, öğretmen veya bilim adamı olarak iş bulması daha kolay olacaktır. Bilgi düzeyini netleştirmek için bir röportaj yapılabilir.
Başka bir faktör adayın ikamet ettiği yerdir. Bir kişi iş yerine ne kadar yakın yaşarsa, kabul edilme olasılığı o kadar artar. Sonuçta, bir işverenin bir çalışanı yakınlardaysa yönetmesi çok daha kolaydır, ayrıca bu, geç kalma olasılığını az altır.
İş gücü ve işgücü piyasası
İşgücü piyasasıtemeli emek alım satımı olan ekonomik ilişki biçimlerinden biri. Her piyasada olduğu gibi işgücü piyasasının da en önemli bileşenleri arz ve taleptir. Çalışan işgücünü sunar ve işveren satın alır. Ödeme, ücret, ikramiye vb. ödemeler yoluyla yapılır.
İşgücü piyasası ve işgücü kaynakları devletin sosyo-ekonomik politikasının önemli bir unsurudur ve çoğu vatandaşın yaşam kalitesi doğrudan onların durumuna bağlıdır. Emek piyasası, kapitalizmin vazgeçilmez bir özelliğidir ve tarihsel geçmişte yaygın olan feodal ilişkilerden yoksundur.
İşgücü kaynaklarının kullanımının verimliliğini artırmanın yolları
Bu ekonomik görev, akut sosyal sorunların çözümüyle yakından bağlantılıdır. Her şeyden önce, çalışanlar için daha fazla iş yapmaya teşvik edecek olumlu bir motivasyon yaratmak önemlidir. Pek çok işveren artık çalışanların veya işçilerin iş yükünü artırmayı tercih ederken, ücret düzeyi oldukça düşük. Sonuç olarak, profesyonel işçilerin çalışma koşullarının çok daha iyi olduğu diğer ülkelere taşınması da dahil olmak üzere, işgücü kaynakları dışarı akıyor. İşçilerin sağlığı da bozulur, kronik yorgunluk oluşur. Bütün bunlar emek üretkenliğini az altır.
Rekreasyon ve eğitim
Sanatoryumlara ve diğer rekreasyon yerlerine ücretsiz kupon verilmesi de dahil olmak üzere rekreasyon için tam teşekküllü koşullar sağlamak gereklidir. Bir çalışanın sağlığını ve gücünü eski haline getirmek, işgücünü artırmak için vazgeçilmez bir koşuldur.
Verimlilik ve üretkenlik artışının diğer bir alanı, personelin yeniden eğitilmesi, yeni yöntemlerde, programlarda eğitim, yeni teknolojilere giriştir. Çoğu durumda, her çalışana bireysel becerilerini tam olarak ortaya çıkarmasına izin veren bireysel bir yaklaşımın uygulanması önemlidir. Herkesin yeteneklerine ve ilgi alanlarına en uygun işi yapması önemlidir.
Hastalığı önleme
İşgücü verimliliğini artırmak için hastalıkları önlemeye ve çalışanların sağlığını iyileştirmeye yönelik önlemler de önemlidir. Bunlar arasında sigarayla mücadele, havalandırma sisteminin iyileştirilmesi, optimum iç ortam ikliminin korunması, sağlıklı bir yaşam tarzının temellerinin öğretilmesi; iş yerinde bir hamam, spor salonu, spor tesisleri ekipmanları; meyveler, sebzeler, tahıllar, yeşil çay, domates suyu, balık, proteinli yiyecekler vb. içeren sağlıklı bir menü.
İş yeri uygun bir görsel çevreye, yeşilliğe, olanaklara sahip olmalıdır.
Sonuç
Bu nedenle, "emek kaynakları" kavramı oldukça eskidir ve kullanımı, bir kişiye bir kişi olarak karşı küçümseyen bir tutumu gösterir. Bize Sovyet döneminden geldi. Yurtdışında, bir kişiye ve yaratıcı potansiyeline büyük özen gösteren "insan kaynakları" kavramı kullanılmaktadır. Ve eğer yetkililer"emek kaynakları" kavramıyla çalışırlarsa, nüfusa karşı tutumları muhtemelen resmi ve düşmanca olacaktır.
